¿Presencial o remoto? El dilema post pandemia

Para ser estrictos, a estas alturas del año 2022 no se puede hablar aún de haber superado la pandemia del Covid-19. Sin embargo, en esta oportunidad nos tomaremos esta licencia debido a que el mundo occidental parece decidido a llevar adelante una estrategia de convivencia con el SARS-CoV-2. La estrategia se resume en una simple máxima: “no más cuarentenas”. En muchas empresas y entidades no hay más impedimentos que los aforos para el regreso al trabajo presencial, a la usanza pre-coronavirus.

Sin embargo, la pandemia masificó el teletrabajo y muchas empresas y profesionales que no habían tenido la oportunidad de experimentarlo, conocieron sus ventajas:

Ventajas del teletrabajo

• Reducción de los costos asociados al uso de la oficina.
• Reducción de costos en viajes dentro y fuera del país gracias a las videoconferencias.
• Eliminación de tiempos de desplazamiento para los colaboradores.
• Posibilidad de adaptar el horario de trabajo a necesidades familiares o responsabilidades domésticas.

Debido a estas ventajas, las empresas que mantuvieron a su personal en teletrabajo se volvieron más atractivas para los colaboradores. Y esto genera otras ventajas a nivel organizacional:

• Disminuye la rotación de personal, ya que genera una sensación de bienestar en el colaborador (salario emocional).
• Permite atraer talento de alta calificación que prefiere trabajar desde casa.

Ahora, si el teletrabajo ha tenido tantas ventajas… ¿Por qué volvimos a ver las calles llenas de automóviles viajando a los polos laborales de las ciudades? ¿Realmente se requiere que todas estas personas trabajen de manera presencial? ¿Quiénes deberían volver al trabajo presencial? O mejor aún: ¿Cuáles son los criterios que deberían usarse para determinar quiénes deberían volver a la oficina?

​Criterios

Antes de reconocer los criterios, convengamos lo siguiente: Un supervisor de instalación de cables desde luego debe estar en terreno, de la misma manera que una enfermera debe trabajar en la clínica u hospital para el cuidado de los enfermos. Así también un albañil debe pegar los ladrillos de una casa donde ésta se construye.

Pero, siguiendo los mismos ejemplos: ¿Se requiere que el Ingeniero de Sistemas de la clínica o la constructora esté trabajando en una oficina? ¿El profesional Help Desk debe ir al edificio corporativo a trabajar?

Todos los roles en una organización tienen componentes de gestión y de ejecución. Así, hay cargos que tienen la labor de ejecutar tareas y otros de dirigir esa ejecución.

Normalmente, mientras más arriba del organigrama esté una función, menor es su carga operativa y mayor es su tarea de gestión o supervisión. Para determinar la necesidad de la presencialidad, vale la pena preguntarse:

• Si las responsabilidades de supervisión necesitan que el trabajador se apersone en el edificio corporativo.
• Si las tareas de ejecución pueden realizarse a través de escritorios remotos, accesos VPN, repositorios de archivos, sistemas en la nube.

Acá la pregunta clave es si las responsabilidades asociadas al rol requieren que el colaborador esté presente en un lugar físico determinado. Acá tenemos algunos ejemplos:

• Un desarrollador de software requiere de un ambiente local para construir una aplicación Flutter o un sistema web en .NET. Su trabajo puede ser desempeñado totalmente de manera remota.
• Un profesional de Help Desk es altamente probable que deba estar en el edificio corporativo apoyando a sus compañeros de trabajo en la configuración de impresoras, conexión a WiFi o a la red interna.

No todas las empresas han logrado subir escalones en materia de transformación digital durante estos últimos años. Algunos, a duras penas lograron establecer conexión VPN con las redes internas. Por ende, acá el criterio adquiere cuerpo con los siguientes elementos:

• Si el trabajador puede acceder a los sistemas que requiere para sus funciones desde fuera de las instalaciones.
• Si la coordinación de las tareas necesita de la presencia en la fábrica u oficina o si se puede realizar a través de videoconferencia o teleconferencia.

Este criterio es aún más subjetivo que los anteriores y no tienen directa relación con la compañía. Por eso, la empresa debe estar atenta a las señales y tener cercanía suficiente para poder entregarle la flexibilidad al colaborador. Acá hay muchas situaciones diferentes, pero podemos resumirlas:

• Hay personas que reconocen que las condiciones para trabajar en su hogar no permiten la concentración y no favorecen el desempeño adecuado de las funciones.
• A otros les cuesta mucho adaptarse a la idea del hogar como un entorno laboral y se ven tentados a prender la consola de juegos o la televisión.
• Otros, en tanto, tienen un mejor desempeño cuando están en una especie de burbuja, lejos de las conversaciones de sus compañeros de funciones.
• Hay quienes han podido invertir en mejorar sus condiciones ergonómicas para el trabajo en casa: una silla cómoda, un buen escritorio. Otros, levantan su computador de la mesa del comedor a la hora del almuerzo para que la familia pueda comer.

Consecuencias de la aplicación de criterios

La aplicación de estos criterios… ¿puede generar problemas? Desde luego. Puede existir una sensación de inequidad en los trabajadores que deben ir a la empresa versus los que pueden trabajar en casa. La clave, en este caso, será:

• Que se pueda internalizar que los criterios no son arbitrarios, sino que obedecen a condiciones que tienen que ver con el rol del trabajador en la organización (función que cumple) y no con el trabajador en si.
• Que la empresa pueda entregar flexibilidad a los trabajadores presenciales. Un horario diferido de ingreso a las funciones, acceder a permisos para realización de trámites o llevar a la familia al médico.

Desde nuestra perspectiva y experiencia, la gran mayoría de los profesionales del rubro TI pueden trabajar de manera remota.